領航電連接器為您一同探究“用守則管理，還是用人情管理？”

領航電連接器為您一同探究“用守則管理，還是用人情管理？”

用守則管理還是用人情管理？這是每家公司都會比較頭疼的問題，現在小編就和大家一同探究一下。有這樣一個實例：一個小公司，規定如果每個月請假超過3次，則該月獎勵金額沒有。

  有一次，一個公司精英的父親生病，該職工一個月請假超過了5次。但是，他經過其它精力加班把自己的工作還按時結束了。那，是否扣除此月的獎勵金額呢？

  按照守則，是要扣的，且的確公司扣除了他的獎勵金額。但是，boss自己拿出了更多的錢給他當為公司對他家人的撫慰金，之外也是對他工作用心的鼓勵。任何一個公司，守則制訂就是為了能最佳實行，要不，這個守則就是無效。

  守則本事就是一個公司員工間的“信譽”，如果每一個人都可隨意更改守則，那公司的管理層在職工的心目中就沒有了“信譽”。因此，不論我上面的事例，還是其他情況，都一定按照守則實行。必須要按守則實行，但是也要考慮到守則的合理性。

  如果守則合理，沒必要執行變通；如果守則不合理，則考慮人性的變通方式。

  人性的變通畢竟不是長久之計，既然認為守則不合理，那就要對守則執行重新審核。

  就像我舉的事例中，“獎勵金額和請假次數的關系”可以改為“獎勵金額按照工作目標執行制訂”；若是完成為工作目標，便能發獎勵金額。但是，在守則沒有優化前，是不可以對守則隨隨便便更改的。這個，和公司的范圍大小沒有關系。

  因而，制訂守則時，一定要一絲不茍；制訂完后，一定要實行。制訂守則前，要多花些精力考慮守則的合理性，之外也要考慮到可執行性。

  就像，對咱銷售人員，可以規定要按時上下班。但是，他們經常要和顧客應酬，因而不易按時下班，也就無法實行按時上班的要求。

  這個可執行性，就不如按照銷售目標、日程表、和銷售報表的方式來的好。管理者們是如何處理的呢？中國平安馬明哲董事長認為，中國人終究不易略過“人情”這一個關，但一切一定守則為上。

  “法、理、情并不存在必然的矛盾。法為準，是準繩，不得有絲毫逾越，要不事業基本就會倒塌;理為支點，是企業經營的骨架，容不得削弱，要不不可成功大業;情為連接，是企業經營需要的柔順機制，力助公司形成極好的工作氛圍，提高工作效率。

  當情理法產生矛盾的時，法首先、理第二、情第三。”

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